Includere la Corporate Social Responsibility nei processi di recruitment aziendali è un’opportunità che produce vantaggi competitivi enormi.

Nella continua ricerca dei cosiddetti Top Talents, le aziende e in particolare le strutture di Human Resources sono sempre in cerca di strumenti e metodi per attirare talenti che non solo siano in grado di svolgere il lavoro nel modo più efficace ed efficiente possibile, ma che siano anche ottimi team player: nella soddisfazione del proprio ruolo sia interno che esterno all’azienda, l’ambizione è che i nuovi talenti siano anche veri e propri “supporters” dell’azienda stessa, aiutandola nel continuo sviluppo e innovazione, ma anche nel sostenere la cultura aziendale.

In questa battaglia per attirare i migliori talenti, la promozione della strategia di Corporate Social Responsibility svolge un ruolo molto chiaro, sia direttamente che indirettamente. Soprattutto nei confronti di chi è sensibile a certi argomenti, la CSR fornisce un differenziatore autentico, che accresce la confidenza dei candidati nell’azienda, che contribuisce a stimolare energia e voglia di fare, che di fatto diventa parte integrante nella considerazione delle posizioni aperte proposte dall’azienda nel confronto con analoghe posizioni in altre realtà.

Responsabilità Sociale d’Impresa e Selezione dei migliori talenti sono due obiettivi in rapporto sempre più stretto. Una statistica pubblicata nel report “Combining CSR Into Your Corporate Recruiting and Culture” da YourCause nel ‘20, indica nel 68% la percentuale di americani che dichiarano di essere attratti da aziende che dimostrano attenzione sociale all’interno della propria comunità.

D’altronde, nel mondo del business attuale, tutte le aziende hanno la necessità di rimanere connesse con l’ecosistema in cui operano, cogliendo il massimo dalle iniziative e programmi di Corporate Social Responsibility per fornire ai propri dipendenti strumenti per esprimere le loro passioni e disponibilità fuori dal luogo di lavoro, per favorire la permanenza in azienda dei propri talenti, per accrescere il livello di engagement e di connessione con i valori culturali aziendali. I numeri certificano in maniera chiara come un lavoratore contento e che si senta realizzato in vari aspetti della propria vita professionale sia poi più propenso a lavorare più duramente, a rimanere in azienda più a lungo. Insomma, le politiche di Corporate Social Responsibility sono sia un valido strumento per attirare nuovi talenti, sia uno strumento per conservarli nella propria organizzazione.

Lo stesso report sopra menzionato, riporta come, entro il 2025, il 75% dei nuovi lavoratori saranno parte delle fasce che ogni chiamiamo Millennials e Generazione Z.  Per rimanere competitivi e attrarre talenti da queste fasce, le strategie di recruitment devono evolvere.

Uno studio proposto da Cone Communication mostra come il 51% dei Millennials e Gen Z hanno dichiarato apertamente di aver cercato informazioni sulle pratiche commerciali delle aziende già in fase di acquisto dei prodotti. Quelli che hanno dichiarato di cercare informazioni sull’attenzione dell’azienda allo sviluppo sociale e all’attenzione all’ambiente sono ben il 76% !.

La stessa analisi mostra come il 64% dei Millennials dichiara che rifiuterebbe un lavoro se il potenziale datore di lavoro non avesse un programma chiaro e definito di sviluppo sociale (CSR) e il 75% degli stessi Millennials accetterebbe un lavoro con un salario più basso se volesse dire lavorare per una organizzazione socialmente responsabile e che valorizza le passioni e disponibilità dei dipendenti.

Estrarre il massimo del valore dalle politiche di CSR delle imprese durante le fasi di recruitment è uno degli obiettivi principali del dipartimento di Human Resources, il punto e’ saperlo fare a pieno.

Per poter proporre il valore e attrarre i potenziali Top Talents utilizzando queste iniziative aziendali, è prima di tutto necessario che l’intervistatore, diciamo per semplicità il referente Human Resources, conosca questi programmi ma soprattutto che ne sia partecipe, che incoraggi il resto dell’organizzazione a prenderne parte, di fatto mostrando un sincero interesse ed entusiasmo alla partecipazione a queste iniziative, per motivare e valutare le risposte del candidato.

Già al primo colloquio, se il candidato è attratto e interessato ad approfondire l’argomento, ci sarà una naturale empatia di fondo che porterà il candidato ad essere sempre piu’ attratto dall’azienda. Per questo però è opportuno non solo conoscere, ma anche praticare queste iniziative, mostrando trasparenza e conoscenza personale e capacità di rispondere alle domande. Questo genere di empatia si crea soprattutto con chi ha uno spirito di comunità, tale da attendersi un approccio da vero team player, in tutti gli aspetti del lavoro. La sensazione di “inclusione” è la garanzia migliore per avvicinare il candidato e creare poi un rapporto duraturo. Uno studio Cone Purpose Study mostra come il 77% degli americani si senta incoraggiata a dare di più ed accrescere la produttività (del 22%) quando l’azienda dove lavorano si mostra determinata nel raggiungere i propri scopi, anche di carattere sociale.

In breve, il desiderio, l’interesse, la voglia di partecipazione di un candidato nei programmi di Corporate Social Responsibility è il principale segnale di un rapporto che si preannuncio produttivo e duraturo.

Per applicare questo criterio, è necessario che siano a disposizione dei dati, interni all’azienda, ma renda visibili i vari aspetti della motivazione dei dipendenti alla partecipazione in queste iniziative, le abitudini di engagement, i feedback. Uno dei metodi tipici è inviare una survey periodica ai dipendenti oppure prendere dati dal portale della intranet dove sono offerte/registrate le iniziative di CSR. Le aziende più evolute organizzano anche dei survey o delle interviste ai nuovi assunti per valutare cosa li ha attratti, oltre al package e al tipo di lavoro.

Il punto è che sono gli stessi candidati che spesso cercano questo tipo di informazioni, già prima del colloquio iniziale. Sono alla ricerca di feedback onesti, per questo siti come Glassdoor o Indeed sono sempre molto considerati dalle nuove generazioni.

Allo stesso tempo, ogni azienda ha una propria reputazione su internet, ma anche nel passaparola, in generale anche “nel mercato”, per cui questo tipo di risposte sono estremamente importanti. E’ molto comune la pratica di cercare sui canali social media informazioni sul tipo di persone, la cultura, l’ambiente interno all’azienda. E’ una opportunità incredibile ! La passione e le attività extra dei dipendenti sono ben visibili sui social media, attrarre nuovi talenti che cercano proprio attenzione al sociale e all’ambiente passa per questo genere di ricerche.

In generale, il match culturale è una delle principali ragioni per cui un individuo sceglie il proprio lavoro…

Per questo motivo sarebbe opportuno ricordarsi di mostrare in ogni modo possibile il valore del CSR in azienda ! A titolo di esempio, nel website aziendale, incoraggiare il marketing a comunicare, nel modo giusto, gli sforzi di responsabilità sociale che l’azienda compie, i risultati che raggiunge, magari le success stories comunicate direttamente dai dipendenti, anche in una sezione specifica del website.

Allo stesso tempo, il modo migliore per far conoscere ai candidati i programmi CSR dell’azienda e l’importanza che per l’azienda stessa riveste l’engagement dei dipendenti, non c’e’ posto migliore che il job posting. Spiegare in questa sezione il valore e la cultura aziendale, cosa ci si attende e quali opportunità si prospettano ai dipendenti, la qualità dell’ambiente di lavoro.

In verità, un ruolo fondamentale nella comunicazione del valore delle politiche sociali ed ambientali dell’azienda, e’ svolto dai dipendenti stessi ! Non c’è miglior marketing che non quello dei dipendenti interni. Loro stessi possono diventare supporter e comunicatori di queste iniziative, postando le loro esperienze di volunteering, le opportunità offerta dall’azienda in termini di matching delle donazioni, in generale nelle loro comunicazioni. La “raccomandazione”, in questi casi, e’ di creare un hashtag aziendale per tutte le principali iniziative, per facilitarne la condivisione e la resa esterna.

In modo molto simile, ha molto successo e presa la creazione di gruppo Linkedin specifici, per mettere a fattor comune queste esperienze e mostrare grandi numeri e successi dell’azienda, non soltanto in termini di CSR ma più in generale in termini di engagement dei dipendenti. Semplicemente condividendo le loro esperienze sui social media (possibilmente con l’hashtag ..), creano il naturale passaparola digitale, indirettamente aiutando a far emergere l’azienda agli occhi della propria rete di contatti ma anche di fronte a una intera audience sensibile a questi argomenti.